O acesso cada vez maior do RH às descobertas de Big Data Analytics reduz os cronogramas e os custos de recrutamento, prevê futuras necessidades de contratação, retém talentos e, em última instância, capacita o departamento, tornando-o um parceiro realmente estratégico.

Muitos conceitos foram inseridos de maneira definitiva no mercado. Palavras como Big Data, Inteligência Artificial, Omnichannel e BPM e automação fazem parte da linguagem do varejo. O modo como a tecnologia foi inserida no setor, principalmente no período pandêmico em que o consumidor se adaptou ás restrições e se rendeu ao consumo e-commerce, enquanto o varejo corria contra contra o tempo para atender as novas demandas, transformou definitivamente a forma de vender, conquistar clientes e fazer negócios.

Hoje é possível afirmar que não existes mais business sem tecnologia. Até mesmo as empresas de pequeno e médio porte enxergaram na tecnologia a oportunidade de se manter em pé. Estudos apontam que o Whatzapp foi o canal de vendas mais utilizado pelos empreendedores durante a pandemia.

Nesses anos desafiadores foi possível vivenciar uma velha máxima dos negócios que afirma que ou a tecnologia é usada da maneira correta para vender mais e melhor, ou ela te derruba para sempre. Infelizmente muitas empresas não sobreviveram. E essa situação não se restringiu apenas no pequeno e médio negócio. Grandes marcas também foram duramente afetadas.

Ferramentas

Algumas ferramentas ganharam muito destaque nas operações do varejo. O Big Data tem sido muito utilizado para vendas. A estratégia principal é não perder tempo com qualificação de leads, já que ele é capaz de identificar o comportamento de inúmeros clientes e ressaltar aqueles propensos a adquirir determinados produtos. E então entra em cheque ações de marketing e vendas.

Mas o Big Data pode ser muito bem explorado em outros setores. Já é uma realidade o departamento de Recursos Humanos das empresas estar inserido nesse cenário. Pesquisa validam que muitas empresas estão dedicando parte de seus orçamentos de tecnologia para o RH. Tais recursos estão cada vez mais associados ao uso de Big Data Analytics para melhorar os processos de contratação, retenção de talentos, treinamentos e avaliação de desempenho.

Big Data Analytics executadas pela área de Recursos Humanos podem servir de inspiração para os varejistas.

Contratação

Um dos maiores desafios da área de Recursos Humanos das empresas de varejo está relacionado à diminuição do tempo, dinheiro e esforço gastos para encontrar e reter talentos. Imagine a economia de tempo, recurso e dinheiro ao construir um algoritmo ou ferramenta que consiga identificar rapidamente, por meio da varredura em redes sociais, na base de dados interna e em sites de empregos, grupos de candidatos elegíveis para disputar a vaga. Isto já é realidade em muitas corporações e seus exemplos tem gerado quebra de paradigmas.

Muitas vezes, o que se define como característica essencial para uma determinada posição pode não ser tão relevante assim. É aí que entra uma nova etapa no uso de Big Data Analytics pela área de RH. Para entender os critérios fundamentais para preencher uma vaga, deve-se antes identificar tendências que realmente importam.

Imagine que, antes de lançar os critérios de busca, as empresas tenham analisado várias contratações anteriores ou desligamentos, os tenham correlacionado com desempenhos e, então, descoberto que:

1. as pessoas que tinham experiência relevante no emprego anterior não eram necessariamente mais suscetíveis a ficar na empresa no longo prazo.
2. ou que o tempo de permanência do funcionário em organizações anteriores do mesmo ramo não afetava significativamente sua curva de aprendizagem inicial na nova organização.

Em outras palavras, as análises internas podem e devem desmistificar as crenças e apresentar novos critérios.

Retenção

Retenção é outro grande desafio dos departamentos de RH das empresas varejistas. Normalmente as taxas de rotatividade são altas. Mas as empresas varejistas podem fazer uso de Big Data Analytics para reduzir esses índices.

Devem correlacionar, por exemplo, dados de pesquisa de satisfação, absenteísmo, cumprimento de jornadas legais e entrevistas de saída e desempenho, a ponto de identificar padrões que culminam no desligamento voluntário dos funcionários. De posse das informações, o departamento de RH pode elaborar uma política de retenção, agindo preventivamente ao perceber o padrão em um funcionário propenso a sair da empresa.

Como contraponto dessas análises, pode-se identificar padrões de funcionários mais propensos a atingir seus objetivos e motivos.

Treinamento

Um terceiro grande desafio dos departamentos de RH das empresas varejistas refere-se ao treinamento. Algumas companhias têm avaliado frequentemente a eficácia das iniciativas de treinamento.

Os treinamentos podem ser ministrados não só para funcionários. Também podem ser oferecidos aos franqueados, inspirando-os a dar prioridade ao aprendizado e criando uma melhor experiência de parceria. Os franqueados, em conjunto com o RH, podem rapidamente perceber o valor do conteúdo e como o mesmo se correlaciona com o aumento dos índices de satisfação dos clientes e com o retorno financeiro.

Conclusão

Nem Big Data nem tecnologia assumirão o lugar de um profissional qualificado de RH. Ambos podem ajudá-lo, norteando suas decisões e aumentando sua produtividade. O acesso cada vez maior do RH às descobertas de Big Data Analytics reduz os cronogramas e os custos de recrutamento, prevê futuras necessidades de contratação, retém talentos e, em última instância, capacita o departamento, tornando-o um parceiro realmente estratégico.

Fonte: Redação IBEVAR