No Brasil, o job sharing é uma novidade, mas já é adotado em muitos outros países com vantagens de maior produtividade, retenção de talentos e compartilhamento maior de competências.

A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes, fornecedores e funcionários e como se posiciona na direção da estratégia e escolhas feitas pelos executivos. Nesse sentido a cultura sustenta toda a estrutura, estratégia, modelo de negócio e em particular o modelo de gestão de pessoas.

“Não há como construir, por exemplo, um modelo de gestão de RH com foco em desempenho e resultados se a empresa não tiver uma cultura de sustentação. Vale sempre lembrar a frase de Peter Drucker que a cultura come a estratégia no café da manhã. Portanto, a cultura é que determina a estratégia de gestão e melhores desempenhos”, enfatiza Marco Ornellas, psicólogo e consultor especializado em jornadas de Formação em Design Organizacional, laboratório de inovação e pensamento disruptivo de RH.

Novos comportamentos corporativos

Com as transformações vividas em tempos de pandemia, muitas empresas que tinham esses conceitos muito bem pautados e esclarecidos, se viram no momento de mudá-los. “Mudamos a forma como percebemos e nos comportamos em todas as áreas da vida e o mundo corporativo não escapou disso, é evidente que essa nova forma de pensar e agir tem impactos em todos os contextos e áreas organizacionais e em particular na área de Recursos Humanos”, completa o consultor de RH.

E quando falamos em modelo de gestão, surgiram novos desenhos de trabalho, que antes eram vistos com certa desvalorização, e que ganharam destaque e se tornaram novos modelos hoje.

Iniciativa com resultados

Foi o que aconteceu com o Job sharing, uma modalidade de compartilhamento de um mesmo posto de trabalho por dois profissionais que atuam em um regime de parte do tempo.

Estudos realizados pela Robert Half, mais de 25% das organizações europeias já oferecem a opção de job sharing para os seus colaboradores. A Inglaterra é o país que mais pratica, 48% das empresas disponibilizam vagas compartilhadas. Segundo essa mesma pesquisa, o governo inglês valoriza essa iniciativa, há muita orientação nessa direção e o próprio processo de seleção, acontece simultaneamente com os dois candidatos.

Outros países adotam, segundo essa mesma pesquisa: 19% das empresas na França e 23% das companhias na Bélgica e Holanda.

Empresas pioneiras no assunto

No Brasil, o job sharing é uma novidade, ainda na minha percepção muito pouco ou quase nada praticado, exceção foi a pioneira no assunto, a Unilever Brasil, desde 2019.

Ornellas explica que o grande objetivo desse modelo de trabalho é a flexibilidade para os colaboradores, equilíbrio profissional e pessoal e oportunidade de ampliar interesses e novos formatos de relação de trabalho. Parte do tempo do profissional poderia ser utilizado para uma segunda jornada, na mesma atividade ou especialidade ou em outra.

“Eu vejo muitas vantagens nessa modalidade tanto para o profissional quanto para a empresa, mas é claro, nesse caso precisaríamos de uma cultura mais leve, ágil e com novo modelo mental adotado pelas empresas”, comenta ele. “O profissional do século XXI tem buscado cada vez mais equilibrar a vida pessoal e profissional, tentando ser colaborativo na organização em que trabalha e ter uma vida pessoal saudável”, completa o psicólogo.

Pode parecer muito ousado e novo, mas é um conceito cada vez mais comum fora do Brasil. Casos de sucesso como os que ocorreram na Chipotle, na WholeFoods, na Salesforce, no Deutsche Bank e na Samsung – onde três presidentes já dividiram o bastão trouxe novas perspectivas para esse assunto.

Maior área de conhecimento

Um dos benefícios mais óbvios do “job sharing” para as empresas é que elas têm à disposição dois profissionais unindo forças e competências distintas em uma função, o que pode garantir melhores resultados finais. Ao reunir diferentes experiências, capacidades, habilidades e visões, duas pessoas “cobrem” uma área de conhecimento muito maior.

É por isso que muitas organizações que topam aderir à novidade contratam dois perfis diferentes, mas complementares, como alguém mais criativo que se junta a outro mais analítico.  Alguns relatos indicam que as empresas que praticam “job sharing” têm um aumento de cerca de 30% em sua produtividade.

Porém, como tudo o que é novo, envolve alguns desafios. O principal ponto para funcionários e empresas é o comprometimento: para os primeiros, espera-se que sejam igualmente comprometidos e que estejam em níveis profissionais similares. Entre os aspectos pessoais, é fundamental que nenhum dos dois coloque as perspectivas próprias acima das atividades compartilhadas. Nos EUA, muitas organizações falam na necessidade de buscar profissionais “maduros” para o “job sharing”.

Mas há desafios também para as empresas, porque, para que a dinâmica funcione, é imprescindível que a gestão de pessoas consiga promover um baixo índice de turnover. A própria implementação do modelo tem capacidade de ser uma política de retenção de talentos, já que garante flexibilidade – uma demanda em crescimento.

Práticas no mercado

Um caminho para implementar o “job sharing” é fazer com que empresa e funcionários definam logo no início qual será a configuração do compartilhamento das tarefas. Hoje, pelo menos três tipos estão sendo praticados:

– “Job sharing ‘puro’”: Duas pessoas ocupam o mesmo cargo, têm as mesmas tarefas e respondem pelas mesmas demandas, apenas em dias e horários diferentes. Para organizar o “job sharing ‘puro’”, é preciso que os funcionários envolvidos sejam integrados e afinados – porque as atividades precisam ser contínuas e fluidas. Fundamental: os salários são proporcionais às horas trabalhadas por cada um.

– “Job split”: Os dois profissionais têm autonomia completa de todas as atividades, apesar de serem do mesmo nível e de compartilharem as responsabilidades. A diferença aqui é que cada um responderá por si mesmo, não precisando dar sequência às tarefas realizadas pelo outro – como se fossem dois funcionários diferentes. É um modelo semelhante a ter dois colaboradores em regimes de meio período não integrados.

– “Hybrid job share”: Como o nome sugere, esse é um modelo híbrido entre o “puro” e o “split”, em que algumas atividades compartilhadas entre os dois profissionais, enquanto outras são de responsabilidades individuais.

Você como executivo de mercado já pensou em adotar esse modelo em sua equipe?

Fonte: Redação IBEVAR